מורים ומנהלים היו מעדיפים שכל תכניותיהם יתקיימו במלואם ויום הלימודים יעבור בשלום. לרוע המזל, המציאות מחייבת לעתים קרובות לטפל בתקלות ולפתור בעיות בלתי צפויות. התמודדות מוצלחת עם שגרה שיש בה חריגות וחריקות מחייבת הכשרה ולימוד. מנהלים יכולים לשפר את כושרם של המורים לטפל בבעיות התנהגותית, אבל יש להכשרה כזו כמה 'אויבים' סמויים.
מורים ומנהלים רבים סבורים שלא ניתן ללמוד חינוך והורות. או שאתה נולד עם זה או שלא. ובכן, ישנם הרבה אלמנטים ייחודיים בכל מפגש אנושי אבל יש גם הרבה דפוסי התנהגות שחוזרים על עצמם. ניתן לדעתי להקנות מיומנויות הוראה משופרות, להציע טיפים וכלים, להדריך מורים כיצד לשפר את תפקודם. ניתן גם ליצור אקלים שמעודד את כלל המורים והתלמידים להפיק את המירב. יתכן שלעולם לא נדע מה הופך מורה למצטיין (או חלילה כושל) אבל ניתן לקדם כל עובד הוראה ששואף להשתפר.
לצד הנימוק העקרוני ישנן גם נסיבות סובייקטיביות. התמודדות עם בעיות התנהגות כרוכה לרוב בתחושה של כישלון, גם כאשר המורה מצליח לטפל בקושי. אירוע כזה גורר אחריו רגשות שליליים ומעכיר את היחסים עם התלמיד והוריו. מורים רבים מתקשים להתבונן במראה, לקחת אחריות. הם מעדיפים להפנות את האצבע למקום אחר. במחקר שערכתי מצאתי שדווקא המורים הכושלים, אלה שמתנהגים בתוקפנות, שהכישורים שלהם דלים מאלה של עמיתיהם נמצאו כבעלי דמוי עצמי מקצועי גבוה, כמעט כמו זה של עמיתיהם המצטיינים. הם התקשו להכיר בקשיים שלהם, קל וחומר לשנות אותם. ממצא זה היה נכון במיוחד ביחס למורים הוותיקים שכבר התייאשו מהסיכוי שמשהו ישתנה אצלם או אצל אחרים.
הרצון להגן על האגו ועל שלוות הנפש אינו נחלת המורים בלבד. גם כאשר הם מעודכנים ממקורות רבים מנהלים משתדלים שלא למתוח ביקורת על המורים ולהימנע מעימותים מיותרים. במחקר התברר שמנהלים עושים כמיטב יכולתם לעזור כשפונים אליהם ומבקשים עזרה, אבל כאשר המנהלת מזהה שהמורה פועלת בדרכים תוקפניות ואינו מגלה אכפתיות ואמפטיה לתלמידים היא תעדיף להימנע מלהעיר. עצם הפנייה למורה כרוכה בהאשמה ובחשיפת כישלון. לפיכך כדי שלא להתעמת עם אנשי הצוות מעדיפים מנהלים לדון בנושא בישיבות צוות. הם מקוים שהפנייה לקולקטיב תעביר את המסר גם לאוזניים הפרטיות של המורים שמתקשים.
למידה אישית ובית ספרית
כדי לשפר את איכות ההוראה בבית הספר, לצמצם בעיות התנהגות בכיתה ולשפר את אקלים בית הספר נחוצה לדעתי פעולה שמשלבת שלושה תחומים:
1. הכשרה לצוות וההנהלה.
2. גיבוש מערכת של היוועצות.
3. פיתוח מערכת של למידה ארגונית.
